休業損害・逸失利益の基礎収入の算定と証明【会社役員の場合】

 

会社役員の休業損害や逸失利益の算定にあたっては、名目的な役員報酬額をそのまま損害算定の基礎収入とせず、役員報酬のうち労務対価部分のみを基礎収入とします。

 

役員報酬のうち労務対価部分がどれだけか、その範囲の立証がポイントです。

 

会社役員の役員報酬には、「労務対価部分」と「利益配当部分」があり、逸失利益が認められるのは、労務対価部分です。

 

利益配当部分は、不労所得であり、その地位にある限り事故による収入減はないと考えられ、原則として逸失利益は認められません。

 

もっとも、事故の後遺症が原因で役員を解雇されたり、死亡して利益配当部分が遺族に承継されない場合は、利益配当部分も逸失利益となります。

 

役員報酬	労務対価部分 ⇒ 逸失利益となる 利益配当部分 ⇒ 原則、逸失利益とならない

※広い意味での逸失利益には、休業損害も含まれます。

 

こうした点について、東京地裁が、判決の中で次のように指摘しています。

 

 

したがって、会社役員の休業損害や逸失利益の請求では、役員報酬のうち労務対価部分がいくらか（どの程度占めているか）の立証が、ポイントとなるのです。

 

それでは、役員報酬のうち労務対価部分をどのように判断するのでしょうか？

役員報酬のうち労務対価部分がどれくらいかは、次のような要素を総合的に考慮し、個別具体的に判断されます。

 

役員報酬のうち労務対価部分の判断要素

（参考：『赤い本2005年版』）

 

大切なのは、いずれか1つの要素だけで判断するのでなく、すべてを考慮して、総合的に判断することです。

 

それぞれの判断要素について、具体的に見ていきましょう。

 

会社の規模・利益状況

まず、会社の規模（同族会社か否か）、会社の利益状況から、どう判断するかです。

 

会社の規模

一部上場企業のような大企業のいわゆるサラリーマン重役の場合は、役員報酬の全額が労務対価部分と評価できる場合が多いとされています。

 

中小の同族企業の親族役員の場合は、役員報酬に利益配当部分も含まれているのが一般的です。ただし、他の要素を考慮すれば、報酬全額を労務対価相当と評価できる場合もありますから、総合的に判断することが大切です。

 

 

会社の利益状況

会社の利益状況を判断要素とする場合、被害者である当該役員の稼働状況との関係で、事故前後の収益の推移が重要です。

 

事故後、当該役員が稼働できなくなった期間に会社の収益が悪化した場合は、当該役員の稼働が会社の収益に貢献しているといえるので、報酬のうち相当部分を労務対価と認められます。

 

収益に変化がない場合は、当該役員の稼働が会社の収益に貢献しているといえず、報酬が労務対価であるとは認められません。報酬の相当部分を利益配当とみなされます。

 

 

当該役員の地位・職務内容

当該役員が、従業員と同様の労働に従事しているような場合には、報酬のうち相当部分を労務対価として認められます。

 

名目役員に過ぎない場合には、報酬を労務対価とは認められません。

 

 

当該役員の報酬額

当該役員の報酬が、年齢や経験年数、会社の業績等に照らし、一般の基準より高額である場合は、報酬中に利益配当部分が含まれていると判断されます。

 

例えば、代表取締役の子である取締役が、若年で経験が浅いにもかかわらず、高額の役員報酬を得ているような場合には、その役員報酬中には相当の利益配当部分が含まれ、労務対価部分の割合は低いと判断されます。

 

ただし、一般の基準より報酬が高額であっても、当該役員の稼働状況や会社の収益への貢献度を考慮し、特段高額とはいえない場合は、報酬中の相当部分が労務対価部分と判断されます。

 

年齢や経歴からみて役員報酬額が高額であるかどうかを見極める方法として、賃金センサスを参照する裁判例も多いようです。

 

 

他の役員や従業員の職務内容・報酬額・給料額

当該役員と他の役員・従業員との職務内容にほとんど差異がないにもかかわらず、当該役員の報酬額が、他の役員・従業員の報酬や給与より相当高額である場合は、その差額のうちの相当部分は労務対価性がないと判断されます。

 

 

事故後の役員報酬額の推移

事故後、当該役員が稼働できなかった期間に応じて、役員報酬が支払われなかったり減額された場合、支払われなかった全額ないし相当部分につき、労務対価性があると判断できます。

 

事故後、当該役員が稼働できない期間中も、減額はあるものの相当額の報酬が支給されていたり、復帰後、業務量が減少したにもかかわらず事故前と同額の報酬が支給されている場合には、報酬のうち一定部分が利益配当部分と判断されます。

 

役員報酬のうち労務対価部分がどの程度かについては、上で挙げた5つの要素を総合的に判断しますが、ひとくちに役員といっても、個人企業の社長から、中小企業のオーナー社長や役員、大企業の雇われ役員まで様々で、報酬の実態も異なります。

 

そこで、労務対価部分の判断にあたっての大まかな目安や考え方について、役員別にご紹介しておきましょう。

 

個人企業の社長等の場合

個人企業の社長の場合、実態は個人営業主と変わりません。社長等の役員報酬のうち労務対価部分を基礎収入として逸失利益を算定します。

 

中小企業の経営者の場合

中小企業の経営者の報酬には、労務対価部分のほか利益配当部分が含まれます。ですから、逸失利益算定の基礎となる収入は、労務対価部分に限られます。

 

ただし、事故による休業の結果、役員を解任された場合や、事故で死亡し、親族間の争いなどによって相続人が経営権を引き継げなかった場合は、本人や相続人が利益配当部分を失うことになるので、役員報酬全額を基礎収入として、逸失利益を算定できます。

 

労務対価部分がどの程度かについては、当該役員の職務内容、法人の収益、従業員給料の支給状況、類似法人の役員報酬の支給状況などを検討し、役員報酬の何割に当たるかを判断します。

 

職務内容などから、報酬全額が労務対価部分と認められる場合は100％とできます。他の従業員と同じように働き、報酬額も従業員給与と大差のないような場合は、少なくとも他の従業員の給与相当部分については、労務対価性を有すると判断されるでしょう。

 

中小企業の親族で現実に業務に従事している場合

経営者の親族の役員報酬額は、従業員から役員になった者より高額であることが多く、報酬に利益配当部分が含まれていると考えられるので、基礎収入額の算定方法は、経営者の場合と同じとされます。

 

名目的役員の場合

中小企業で現実に業務に従事していない名目的役員の場合は、働かずに報酬を得ているので労務対価部分はゼロ。逸失利益算定の基礎収入とはできません。

 

ただし、妻が、夫の会社の名目的役員となっているような場合には、主婦としての逸失利益は認められます。

 

従業員から役員になった場合

中小企業に長年勤務してきた従業員が役員になった場合は、経営者やその親族の役員報酬と比べて低額であることが多く、役員報酬に利益配当部分が含まれていることはありません。

 

この場合、役員報酬の全額が、労務対価部分と認められます。

 

大企業のサラリーマン重役の場合

一部上場企業など大企業のサラリーマン重役の場合は、役員報酬は相当高額ですが、報酬全額が労務対価部分と認められます。

 

取締役、常務取締役、専務取締役、代表取締役など、役職ごとに定年制が敷かれている場合、役員報酬の全額が得られる就労可能年数は、定年までの年数とします。

役員報酬のうち逸失利益として認められるのは、原則として労務対価部分です。利益配当部分は除外されます。

 

ただし、事故が原因で役員を解任されたり、相続人が会社の経営権を承継できなかった場合は、利益配当部分も含む役員報酬全額を逸失利益算定の基礎収入とすることができます。

 

役員報酬中の労務対価部分の認定は、相当に裁量的なものとなります。

 

傾向としては、いわゆるサラリーマン重役については、全額が労務対価部分と認定されるのが通常ですが、企業のオーナーや親族役員については、報酬中に一定の利益配当部分が含まれていると評価されることが多いようです。

 

役員報酬の労務対価部分をどう判断するかは難しい問題がありますから、交通事故の損害賠償請求に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

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